前几天,有个60后的企业家向小编抱怨,他感慨地说:“以前管理员工吧,是管着了身,?#36824;?#20303;心,现在这90后当道,何止管不住心,这人也没留住啊。”

如今90后当道,或许CEO的管理方式真到了需要变一变的时候了。

做过管理的,都明白要管着员工的心就必须先摸清他们的“底细”。

?#28909;紓?0后往往想方设法追求稳定,重视工资待遇;80后呢,求变?#21335;?#27861;更强,更注重职业生涯的发展。

而今天,职场是90后的天?#25314;?#20182;们到底重视什么呢?排第一位的绝对是参与感!因为他们经常会撂下一句“还能不能一起愉快地玩耍了?#20445;?#33021;“一块”“玩耍”无疑是最重要的关键?#30465;?/p>

知己知彼是管理的前提,为了更好地改善这个问题,我们整理出了8种90后最不?#19981;?#30340;上司的特质,快来看看你是不是中标了吧——

1.高高在上

90后?#26377;?#25509;触互联网,崇尚自由与平等,骨子里有反权威的意识。因?#32781;?#20225;业管理者应树立起平等心态,与其高高在上,不如打成一片,积极融入他们。

职场上的90后对公司管理者抱有好感的逻辑其实很简单:不是你有权利,而是你有魅力。对于他们来说,硬性的权力管理不管用,他们只服真本事。如果企业管理者能有效建立自身的人格魅力,那么领导和管理90后或许就不再是难题。因为对于个性张扬的90后来说,企业领导和管理者的人格魅力其实就是最有效的管理手段之一。

由于天生的互联网基因,BAT这样的企业管理者在这方面就是很好的榜样。如果你在百度的年会上看到李彦宏和一众高管穿着贴着金片的服装随着音乐起舞,台下最兴奋的一定是百度90后员工,因为他们觉得那样的李彦宏比办公?#19994;?#20182;更有魅力。当一贯以沉稳形象示人的马化腾在舞台上引吭高歌,腾讯90后员工估计都会自豪地晒?#33050;?#21451;圈。而最令阿里90后引以为谈资的还是多年前马云化着烟熏?#32972;?#30528;摇滚的颠覆形象,他们会?#26223;?#22320;对外人说,“看,这是我们最会玩的大BOSS!”

一旦90后从心理?#20808;?#21516;了企业管理者,他们就会乐于追随。而反观传统的企业,大多数管理者还没有突破旧有的思维?#39556;剩?#36824;是过去的四平八稳甚至刻板的老板印象,充满个性的90后员工很难对企业产生认同?#23567;?/p>

2.对待下属不公平

不公平的话题其实给管理者提出一个很现实的挑战,在人才发展领域,主流的看法是人才管理并非民主,由于人才管理的的预算和资源有限,有效的人才管理应该高度集中,将资源重点放在关键人才上。很显然,这很难在组内部实现公平的要素。在我们的管理的?#23548;?#20013;,我们发现有三点可以较好地平和这个问题:

3.钱没给够

马云曾总结离职员工的原因有二,第一条就是“钱没给够”。当前90后员工普遍的职场态度就是:“报酬与工作付出应该成正比。”

而“钱没给够”这种现象在一些民营中小企业比较普遍。由于各种条件限制,员工的薪酬水平确实无法和大公司相比,一旦薪酬不能与自身的工作量和工作业绩相匹配,90后员工辞职起来估计也是分分钟的事。

但?#30001;?#23618;次来说,“钱没给足”本质上说的是企业的激励机制还不够到位。而激励的具体措施其实有很多,并不单纯是钱的问题。很多企业管理者把激励单纯地定义为指物质方面的奖励。物?#24335;?#21169;固然对90后员工有一定的吸引力,但这种吸引力对于大部分生活条件优越的90后很难产生持久性影响。

很显然,相较于前一代人,90后成长于殷实的年代,生存和生理上的、安全上的需要能被轻易满足,而社交上的认可、他人和自?#19994;?#23562;重、?#32422;?#19968;种自我成就?#26657;?#25165;是需要优先考虑的。

如果一份工作不能拿出去在朋友圈晒,如果工作成果不能让顾客和老板真诚表扬,如果由于公司或者上司的支持力度不够而不能做到最好,那么这份工作对于他们的激励是?#23545;?#19981;够的。

激励机制的核心思想是要体现企业对员工的重视,满足他们的价值实现,所?#32422;?#21169;的方式可以灵活多样,这点特别适用于非常重视存在感和自我价值实现的90后员工。

4.不尊重个性,不能引导90后产生价?#31561;?#21516;

对于员工离职的原因,除了“钱没给够”之外,另外一个重要原因就是他们觉得“受委屈了?#20445;?#36825;点在90后员工身上表现的尤为明显。因为他们个性独立,尤其重视自我感受,很容易对自身并不认同的管理和制?#20154;怠?#19981;?#20445;?#22914;果一味地用高压管理手段,90后员工多半就会觉得“委屈?#20445;?#36825;样只会?#23454;?#20854;反,容易引发他们的逆反心理。

90后员工觉得“受委屈?#20445;?#36825;个往浅了说这是他们自我认同的内在表现,往深了说就涉及到这个群体的价值观层面了。很多90后经常离职或者跳槽,这背后其实有时与钱无关,而是与其所追求的价值观有很大关系。90后员工?#37322;?#22312;自由和平等的职场环境中彰显?#32422;?#30340;个性,但同时又有很强的自尊心,有时宁愿失业也不愿容忍?#32422;?#30340;价值被忽略。

应?#30431;擔?#22522;于特定的成长环?#24120;?个性鲜明的90后员工在职场其实有着一?#36861;?#24120;清晰的?#29616;?#26041;式?#22270;?#20540;观:企业在挑人,我也在挑企业,两者本身就是平等的,三观对路,什么都好说,三观不合,辞职就是用脚投票。

面对这些的90后员工,这就要求企业需要制定更加透明的管理和考核机制,在充分尊重个性的基础上对90后员工加以适时引导,并建立起信任、包容和平等的企业文化,使企业的价值观与他们的价值观走在同一条轨道上。

来源:长江商学院高层管理教育