前幾天,有個60后的企業家向小編抱怨,他感慨地說:“以前管理員工吧,是管著了身,沒管住心,現在這90后當道,何止管不住心,這人也沒留住啊。”

如今90后當道,或許CEO的管理方式真到了需要變一變的時候了。

做過管理的,都明白要管著員工的心就必須先摸清他們的“底細”。

比如,70后往往想方設法追求穩定,重視工資待遇;80后呢,求變的想法更強,更注重職業生涯的發展。

而今天,職場是90后的天下,他們到底重視什么呢?排第一位的絕對是參與感!因為他們經常會撂下一句“還能不能一起愉快地玩耍了”,能“一塊”“玩耍”無疑是最重要的關鍵詞。

知己知彼是管理的前提,為了更好地改善這個問題,我們整理出了8種90后最不喜歡的上司的特質,快來看看你是不是中標了吧——

1.高高在上

90后從小接觸互聯網,崇尚自由與平等,骨子里有反權威的意識。因此,企業管理者應樹立起平等心態,與其高高在上,不如打成一片,積極融入他們。

職場上的90后對公司管理者抱有好感的邏輯其實很簡單:不是你有權利,而是你有魅力。對于他們來說,硬性的權力管理不管用,他們只服真本事。如果企業管理者能有效建立自身的人格魅力,那么領導和管理90后或許就不再是難題。因為對于個性張揚的90后來說,企業領導和管理者的人格魅力其實就是最有效的管理手段之一。

由于天生的互聯網基因,BAT這樣的企業管理者在這方面就是很好的榜樣。如果你在百度的年會上看到李彥宏和一眾高管穿著貼著金片的服裝隨著音樂起舞,臺下最興奮的一定是百度90后員工,因為他們覺得那樣的李彥宏比辦公室的他更有魅力。當一貫以沉穩形象示人的馬化騰在舞臺上引吭高歌,騰訊90后員工估計都會自豪地曬到朋友圈。而最令阿里90后引以為談資的還是多年前馬云化著煙熏妝唱著搖滾的顛覆形象,他們會驕傲地對外人說,“看,這是我們最會玩的大BOSS!”

一旦90后從心理上認同了企業管理者,他們就會樂于追隨。而反觀傳統的企業,大多數管理者還沒有突破舊有的思維窠臼,還是過去的四平八穩甚至刻板的老板印象,充滿個性的90后員工很難對企業產生認同感。

2.對待下屬不公平

不公平的話題其實給管理者提出一個很現實的挑戰,在人才發展領域,主流的看法是人才管理并非民主,由于人才管理的的預算和資源有限,有效的人才管理應該高度集中,將資源重點放在關鍵人才上。很顯然,這很難在組內部實現公平的要素。在我們的管理的實踐中,我們發現有三點可以較好地平和這個問題:

3.錢沒給夠

馬云曾總結離職員工的原因有二,第一條就是“錢沒給夠”。當前90后員工普遍的職場態度就是:“報酬與工作付出應該成正比。”

而“錢沒給夠”這種現象在一些民營中小企業比較普遍。由于各種條件限制,員工的薪酬水平確實無法和大公司相比,一旦薪酬不能與自身的工作量和工作業績相匹配,90后員工辭職起來估計也是分分鐘的事。

但從深層次來說,“錢沒給足”本質上說的是企業的激勵機制還不夠到位。而激勵的具體措施其實有很多,并不單純是錢的問題。很多企業管理者把激勵單純地定義為指物質方面的獎勵。物質獎勵固然對90后員工有一定的吸引力,但這種吸引力對于大部分生活條件優越的90后很難產生持久性影響。

很顯然,相較于前一代人,90后成長于殷實的年代,生存和生理上的、安全上的需要能被輕易滿足,而社交上的認可、他人和自我的尊重、以及一種自我成就感,才是需要優先考慮的。

如果一份工作不能拿出去在朋友圈曬,如果工作成果不能讓顧客和老板真誠表揚,如果由于公司或者上司的支持力度不夠而不能做到最好,那么這份工作對于他們的激勵是遠遠不夠的。

激勵機制的核心思想是要體現企業對員工的重視,滿足他們的價值實現,所以激勵的方式可以靈活多樣,這點特別適用于非常重視存在感和自我價值實現的90后員工。

4.不尊重個性,不能引導90后產生價值認同

對于員工離職的原因,除了“錢沒給夠”之外,另外一個重要原因就是他們覺得“受委屈了”,這點在90后員工身上表現的尤為明顯。因為他們個性獨立,尤其重視自我感受,很容易對自身并不認同的管理和制度說“不”,如果一味地用高壓管理手段,90后員工多半就會覺得“委屈”,這樣只會適得其反,容易引發他們的逆反心理。

90后員工覺得“受委屈”,這個往淺了說這是他們自我認同的內在表現,往深了說就涉及到這個群體的價值觀層面了。很多90后經常離職或者跳槽,這背后其實有時與錢無關,而是與其所追求的價值觀有很大關系。90后員工渴望在自由和平等的職場環境中彰顯自己的個性,但同時又有很強的自尊心,有時寧愿失業也不愿容忍自己的價值被忽略。

應該說,基于特定的成長環境, 個性鮮明的90后員工在職場其實有著一套非常清晰的認知方式和價值觀:企業在挑人,我也在挑企業,兩者本身就是平等的,三觀對路,什么都好說,三觀不合,辭職就是用腳投票。

面對這些的90后員工,這就要求企業需要制定更加透明的管理和考核機制,在充分尊重個性的基礎上對90后員工加以適時引導,并建立起信任、包容和平等的企業文化,使企業的價值觀與他們的價值觀走在同一條軌道上。

來源:長江商學院高層管理教育